一、目前我國用工模式

二、勞務(wù)派遣（三角圖）

《勞動合同法》限定了勞務(wù)派遣崗位的范圍：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，《勞動合同法》并沒有列舉。

《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》規(guī)定，用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的１０％。

三、勞務(wù)外包（直線圖）

自《勞動合同法》及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》出臺以后，外包一詞層出不窮，目前市場上存在的有業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)外包、崗位外包、人力資源外包等（比較普遍的一些是假外包真派遣），讓人眼花繚亂，傻傻分不清楚。今天我們來說說各種外包的特性特點。

1.業(yè)務(wù)外包

一般是指企業(yè)將一些非核心的、次要的或者輔助性的功能或業(yè)務(wù)外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu)具體實施，并支付報酬，利用他們的專長（如專業(yè)技術(shù)）或優(yōu)勢（如用工成本）來提高企業(yè)的整體效率和競爭力的經(jīng)營管理方式。業(yè)務(wù)外包的方式具有多樣性，如非核心管理模塊、生產(chǎn)工序、業(yè)務(wù)流程、技術(shù)研發(fā)、營銷公關(guān)、后勤保障等等，是除核心競爭力之外的業(yè)務(wù)外包。其核心本質(zhì)是對事不對人，“事”指的是外包合同的標的-工作成果，發(fā)包方除了具有監(jiān)督權(quán)和驗收權(quán)之外，無權(quán)對外包方的人員安排和現(xiàn)場管理進行控制性干涉。

2.勞務(wù)外包

勞務(wù)派遣游《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》規(guī)定：“企業(yè)以外包或承攬方式，但按照勞務(wù)派遣用工模式的，視同勞務(wù)派遣”。勞務(wù)外包在沒有新的法律法規(guī)政策出臺對勞務(wù)外包作界定之前，我們只能認為合法的勞務(wù)外包應(yīng)該是業(yè)務(wù)外包中的一種。

在實際操作中，勞務(wù)外包也是五花八門，有就勞動者服務(wù)費進行外包而不管勞動者實際工資標準的；有按照小時或者天數(shù)工作時長進行計費的；有混崗操作和同類崗位操作的；有現(xiàn)場實際管理權(quán)在發(fā)包方的…等等亂象�？梢哉f大多數(shù)的勞務(wù)外包實操都游離在法律邊緣。

3.人力資源外包

人力資源外包--財政部 國家稅務(wù)總局《關(guān)于進一步明確全面推開營改增試點有關(guān)勞務(wù)派遣服務(wù)、收費公路通行費抵扣等政策的通知》財稅〔2016〕47號提到的“納稅人提供人力資源外包服務(wù)”是一種經(jīng)濟行為。

企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。究其范圍，只能是人力資源管理工作尤其是事務(wù)性工作的外包。但在實操中，人力資源外包方往往以自己的名義對發(fā)包方員工的社保、公積金、薪資、個稅、各種福利進行代征代繳代發(fā)。

4.崗位外包

崗位外包在中國人力資源行業(yè)里的新名詞，也是一個新生事物，主要是企業(yè)將某個崗位的所有人力資源工作完全外包給第三方人力資源服務(wù)機構(gòu)，而企業(yè)自身只需要用人以及集中精力進行業(yè)務(wù)管理。通過崗位外包服務(wù)，企業(yè)將該崗位的招聘、培訓、薪酬設(shè)計與核算發(fā)放、個稅申報、社保公積金繳納、績效設(shè)計與獎懲執(zhí)行等各類人事事務(wù)工作等完全外包給第三方人力資源服務(wù)機構(gòu)，并且管理勞動關(guān)系、處理勞動糾紛以及承擔勞動用工可能帶來的工傷風險、經(jīng)濟補償?shù)�，由人力資源企業(yè)承擔。

就2019-1-1法律政策背景下，如果企業(yè)HR要考慮完全合規(guī)，建議只適用規(guī)范的業(yè)務(wù)外包和人力資源外包這兩種形式的外包，但請政府部門和司法機關(guān)對于現(xiàn)實中企業(yè)存在需求的其他外包予以理解，不要一棍子打死。

“假外包、真派遣”的4項風險和5項應(yīng)對策略！

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