隨著金三大數(shù)據(jù)、國地稅合并以及社保的深入普及等國家各項監(jiān)管力度的加強，對企業(yè)合法合規(guī)的要求程度越來越高，同時，隨著發(fā)票合規(guī)性監(jiān)管時代的來臨，企業(yè)已全面進入“稅收強制規(guī)范”的時期。那么，作為每個公司都不可避免的個稅社保問題，到底該如何解決呢？
現(xiàn)階段，個稅已經(jīng)進入全員全額申報，自2019年1月1日起，社保也由稅務部門統(tǒng)一征收，但截止目前，不繳、少繳社保已經(jīng)成為很多企業(yè)，特別是私營企業(yè)的“潛規(guī)則”，很多企業(yè)不愿意或者沒有能力去承擔這一塊的社會責任。對于正常發(fā)放的工資薪金，讓員工用找票來抵、分拆工資或者拆分人頭等不正當?shù)姆绞絹硪?guī)避，這樣的行為都是非常危險的，會造成后續(xù)稽查風險，也會給企業(yè)未來帶來不可控的風險，可以說是得不償失！
隨著社保入稅，以及個稅更加規(guī)范嚴格的監(jiān)管，對于一直合規(guī)據(jù)實申報個稅社保的企業(yè)并沒有太大的影響，但是對于一些不規(guī)范的私企來講，確實將會大大增加人工成本！由此，很多企業(yè)就想方設法對個稅社保進行“納稅籌劃”，常見的我們列舉以下幾種形式：
（1）“個稅籌劃”：采取拆分工資收入的方式來進行所謂的“節(jié)稅”：也就是把業(yè)務員高額的工資績效一分為二，一部分為工資薪金，另一部分高額的績效都是通過讓業(yè)務員找費用發(fā)票來抵的方式來規(guī)避個稅。
（2）“社保個稅籌劃”：表面上和從業(yè)員工不簽訂“勞動合同”，雙方簽定為實施某項業(yè)務的“合作協(xié)議”，卻又不取得從業(yè)人員代開的服務發(fā)票做為支出成本，而是為了降低員工的個稅，想當然的以工資薪金的形式發(fā)放。
（3）“社�；I劃”：有些企業(yè)自以為是的將公司的從業(yè)人員籌劃為不是公司的正式員工，而是屬于臨時工，不需要繳納社保，直接做成臨時人員工資，以發(fā)放工資表的形式來支付就可以解決。
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以上這些行為都屬于自欺欺人的表現(xiàn)，也許可以躲得過一時，但當稅務稽查時，也難逃其咎。那我們認為，作為籌劃方案，必須具備以下工作原則：
首先，一切的籌劃都應當確保公司未來經(jīng)營在財稅領域合規(guī)合法。雖然不同公司對于合規(guī)合法的理解和接受程度有差異，但我們認為不能挑戰(zhàn)現(xiàn)有的稅法和相關法律；
在這里，我們可以明顯看出上述第3種籌劃方案中，臨時工與企業(yè)存在實際雇傭關系簽訂了勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》和《社會保險法》的規(guī)定，目前的用工形式只有非全日制用工和全日制用工兩種用工形式，并無臨時工的概念。對于全日制用工，企業(yè)除代扣代繳個稅以外，有為其繳納社保的義務。但是對于非全日制員工來講，員工可選擇自行繳納養(yǎng)老和醫(yī)療保險，企業(yè)只需支付工傷保險即可。
企業(yè)雇傭一些臨時工作的人員，若采用非全日制用工形式，則需要滿足非全日制用工的條件：以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時；結算支付周期最長不超過十五日；非全日制用工工資 = 小時工資標準×實際工作小時數(shù)。但是在運用上一定要注意風險，畢竟非全日制用工勞動法有明確的界定，如果二者同時參加單位的考勤、服從單位的規(guī)章制度管理，那么他們應享受同等待遇，都需要申報個稅與社保，如果稍有不慎運用不當，引起勞動糾紛就得不償失。
其次，想找出“籌劃”的方法難免是需要付出一定成本代價的；只是需要看付出的成本代價和原來相比，哪個更劃算；
比如：上述第二個籌劃方案中，如果公司和員工不存在雇傭關系，而是簽訂從事某項業(yè)務的“合作協(xié)議”，那么公司必須取得代開的勞務費發(fā)票，在代開環(huán)節(jié)，需要按勞務報酬所得稅20%-40%的稅率預扣預繳個人所得稅，在年度終了的次年6月30日前進行個稅的匯算清繳，這里只需要看匯算清繳后的個稅金額，和按實質屬于員工，以工資薪金發(fā)放繳納的個稅哪個代價更小，或者更劃算。
最后，籌劃的結果，只有更好的方案，沒有十全十美的方案。
也就是說所有選擇的方案，其實是“兩害相權取其輕”，風險與成本、稅負的平衡。企業(yè)既要合規(guī)核算，又要少交稅，甚至不交稅，還要沒風險的方案是不存在的。
根據(jù)新修訂的個稅法實施情況來看，因為大部分人都可以享受專項附加扣除，也就是說各收入群體個稅均獲得不同程度減負。為何像上述籌劃方案一樣的工資拆分依然盛行？
可能有的從業(yè)人員認為：“社保繳得少，到手錢多�，F(xiàn)在跳槽頻繁，只能先考慮眼前利益了；或者也有自己的想法：“迫于就業(yè)壓力，如果單位提出工資拆分，甚至明確告訴我為了少繳社保，那也沒辦法”，其實這些想法都是錯誤的，根據(jù)《個人所得稅法》規(guī)定，個人所得稅以所得人為納稅人，以支付所得的單位或者個人為扣繳義務人�！抖愂照魇展芾矸ā芬�(guī)定，扣繳義務人應扣未扣、應收而不收稅款的，由稅務機關向納稅人追繳稅款，對扣繳義務人處應扣未扣、應收未收稅款百分之五十以上三倍以下的罰款。這意味著企業(yè)需要也承擔相應的繳稅義務，同時也會造成公司成本結構的不合理及虛開發(fā)票的不可控的涉稅風險。
在目前個稅社保越來越嚴的征管大環(huán)境下，想“籌劃”也不是不行，但是要記住一切“籌劃”的前提都必須合理合法！結合實務工作，目前給出以下兩種籌劃思路，僅供參考。
一、成立個體工商戶：目前可以通過個人成立個體工商戶的方式來解決個稅和社保的問題，個稅爭取地區(qū)核定征收，享受1%或者更低的稅率優(yōu)惠，社保則按照靈活就業(yè)方式繳納，企業(yè)通過和個體工商戶的合作，減少社保、個稅的麻煩和風險。
二、外包方式：如果從業(yè)人員為公司員工，則必須全員全額繳納個稅社保，即使目前社保暫時沒有實現(xiàn)，未來也不可避免，那這里我們可以將該部分人員設計為非員工，通過人力資源外包平臺處理來合理規(guī)避個稅和社保問題。
另外，還有一種外包方式就是勞務派遣，那和人力資源外包平臺相比較，最大的區(qū)別就是，勞務派遣公司是把從業(yè)人員介紹給其他需要用工的單位，而人力資源外包平臺公司則是直接雇傭這些從業(yè)人員。
對于員工工資、勞務外包、勞務派遣三種方式的選擇作如下分析：
關于個稅社保問題，三種方式選擇的優(yōu)缺點如下：
（1）對于員工來講，個稅社保都必須如實申報繳納，其中個稅按工資薪金需要在平時預扣預繳稅款基礎上，于年度終了時進行匯算清繳；繳納社保大概是工資的26%左右；
（2）通過勞務外包方式，這部分個稅社保都不用企業(yè)繳納，但會存在一定比例的外包費用成本；
（3）通過勞務派遣公司，個稅社保也由派遣公司承擔，與企業(yè)無關。企業(yè)取得勞務派遣公司的發(fā)票來列支人工成本，但這部分個稅社保費用在勞務派遣公司被征收，那么其實最終還是會轉嫁到勞務費中由企業(yè)承擔。
總體看來在滿足合規(guī)性的前提下進行個稅社保的“籌劃”，無論選擇哪種方式，都有各自的優(yōu)缺點，而且目前市面上有很多不正規(guī)的勞務外包公司，這個行業(yè)已經(jīng)成為虛開發(fā)票的重點行業(yè)，大家一定要擦亮眼睛，提高警惕，勞務外包一定要有實際的業(yè)務和證據(jù)鏈條支持。
這樣的勞務外包用工模式，從業(yè)人員的個稅社保自然就與公司無關，也就避開后續(xù)由于稅務稽查而面臨的補稅、罰款以及補交社保的弊端。但魚與熊掌不可得兼，既要不繳納個稅社保，還要不增加任何成本，在現(xiàn)有法律框架性是沒有辦法做到的。
簡而言之，無論是個稅社保的籌劃，還是其他任何內(nèi)容的籌劃，其實都要遵循一個原則：只有合理合法，方能高枕無憂！
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